5 Tipps, um Fehleinstellungen zu vermeiden

Fehleinstellungen sind ein Ärgernis. Alle wissen um sie, vielen passieren sie trotzdem. Die folgenden Tipps helfen, diese zu vermeiden.

Herr Müller* wird als Verkäufer für eine komplexe Software-Lösung eingestellt. Das Verfahren war aufwändig und langwierig. So sind alle froh, den Suchprozess endlich abzuschliessen. Alle hoffen auf ein grosses Umsatzplus durch Herr Müller, welcher schliesslich über viel Branchenerfahrung verfügt.

In den ersten Monaten erzielt Herr Müller noch keine nennenswerten Erfolge. Es werden erste Stimmen laut, welche seine Fähigkeiten anzweifeln. Die Vorgesetzten unternehmen nichts, das Tagesgeschäft absorbiert voll und ganz.

Nach neun Monaten, immer noch ohne Abschluss, wird die Situation mit Herr Müller analysiert und ein Entwicklungsplan ausgearbeitet. Nach zwölf Monaten der Entscheid: Fehleinstellung. Herr Müller wird entlassen.

Es bleiben: Viel entgangener Umsatz, grosser Aufwand, Aufregung, hohe Kosten für Lohn und Vermittlungsprämie …

Was lief schief?

Das Hauptproblem bei Fehleinstellungen ist oft die Überbewertung von Erfahrung. Dabei wird zu wenig darauf geachtet, ob die Person in dieser Tätigkeit überhaupt erfolgreich war. Weiter besteht immer ein Unterschied zwischen aktueller und neuer Tätigkeit. Hat die Person das Potenzial, den Wechsel zu meistern?

Wie können Fehleinstellungen vermieden werden?

Tipp 1: Klarheit über die Erfolgsfaktoren

Wichtig ist, dass Sie sich von reinen Erfahrungsanforderungen lösen („mind. x Jahre Erfahrung als Y in Branche Z“). Die zentrale Frage ist: Was muss eine Person mitbringen, um diese Aufgabe erfolgreich auszuführen? Das wird in den meisten Fällen eine Mischung aus Erfahrung, Fachwissen und Persönlichkeit sein. Wenn der Fokus etwas von der Erfahrung ablässt und sich nach der Persönlichkeit ausweitet, wird sich auch das Feld der Bewerber vergrössern.

Tipp 2: Wissen um Lern- und Veränderbares

In gewissen Bereichen können Mitarbeitende sich entwickeln, in anderen ist wenig Veränderung zu erwarten. Generell sind Kenntnisse erweiterbar, sofern die Basis vorhanden ist. Fertigkeiten und Verhaltensweisen sind mit grösserem Aufwand modifizierbar, die Persönlichkeit jedoch nahezu unveränderbar. Beispiele: Die Anwendung einer Software ist lernbar und Kommunikationsfähigkeiten sind über längere Zeit aufbaubar. Aus einem introvertierten Ingenieur wird aber nie ein extrovertierter Verkäufer werden.

Tipp 3: Bereiten Sie den Auswahlprozess vor

Prüfen Sie die Erfolgsfaktoren genau. Erarbeiten Sie Übungen zu den wichtigsten Anforderungen wie beispielsweise Kreativität, Präsentationsfähigkeiten, Abschlussorientierung u.a. Überlegen Sie sich zudem Fragen, welche auf das Verhalten der Person abzielen, das sie in der Vergangenheit gezeigt hat. Lassen Sie die Kandidaten gegebenenfalls ein externes Assessment durchlaufen.

Tipp 4: Erfahrung bedeutet nicht, erfolgreich gewesen zu sein!

Erfahrung ist wichtig. Dabei wird jedoch oft vergessen, dass „bereits gemacht“ nicht bedeutet, erfolgreich gewesen zu sein. Fragen Sie im Interview nach. Wie war die Situation, wie sind sie die Aufgabe angegangen, was war das Ergebnis. Referenzinterviews sind hilfreich unter derselben Voraussetzung wie Einstellungsinterviews, nämlich dass Sie die richtigen Fragen stellen. Lesen Sie in diesem Blogartikel den Erfahrungsbericht eines meiner Interview-Trainings.

Tipp 5: Planung der Einarbeitung

Gestalten Sie diese Phase aktiv, denn jede Organisation funktioniert anders und daher benötigt jede Person eine Einarbeitung. Benennen Sie zudem allfällige Lücken und überlegen Sie sich, wie diese geschlossen werden können.

Zu oft wirft man Mitarbeitende mit Potenzial, aber ohne Erfahrung, ins kalte Wasser und wundert sich, dass sie nicht schwimmen können. So wurde ein Fachmitarbeiter mit Potenzial für Projektleitungsaufgaben bei einem komplexen Projekt in diese Rolle „befördert“. Das Projekt war bereits in Schieflage und ihn wählte man nur, da niemand anderes verfügbar war. Danach liess man ihn aber alleine und wunderte sich später, dass er das Ruder nicht herumreissen konnte. Er kündigte und heute leitet er die Abteilung Projekte eines grösseren Schweizer Unternehmens … Mit einer engeren Begleitung hätten der Misserfolg und die Kündigung wohl vermieden werden können.*

Es lohnt sich unbedingt, einen Einarbeitungsplan auszuarbeiten, klare Ziele zu vereinbaren und zu überprüfen, möglicherweise einen Coach zur Seite zu stellen usw. Suchen Sie auch immer wieder das Gespräch mit Teamkollegen und der neuen Person um auftauchende Schwierigkeiten so früh wie möglich zu erkennen.

Wenn Sie diese Tipps befolgen, werden Sie mehr Bewerber als mögliche Mitarbeiter identifizieren, da Sie den Fächer von der reinen Erfahrung hin zu Erfahrung und Potenzial geöffnet haben. Weiter werden Sie Erfolge besser überprüfen und die Einarbeitung erfolgreicher angehen.

* Name und Situation sind erfunden resp. verändert