5 Fehler beim Recruiting schwieriger Stellen

Sie haben eine Stelle zu besetzen und die Kandidaten-Pipeline ist leer. Was tun? Wenn Sie diese Fehler vermeiden, kommen Sie einem erfolgreichen Abschluss ein gutes Stück näher.

1. Die Stelle ist unklar und farblos

Für wen ist diese Stelle weshalb attraktiv? Wenn Sie diese Frage nicht sofort beantworten können, dann ist die Stelle nicht attraktiv genug. Überarbeiten Sie die Stelle, integrieren Sie spannende Projekte oder lagern Sie Teile wieder aus, um ein stimmiges Produkt anbieten zu können.

Was ist die USP (Unique Selling Proposition) Ihrer Stelle? Was bieten Sie mehr als die Mitbewerber? Ein Me-Too-Produkt reicht bei gesuchten Fachkräften längst nicht mehr aus. Stellen Sie sicher, dass das Salär dem Markt entspricht.

Mit Personas können Sie prüfen, ob Ihre Stelle in sich stimmig ist. Stellen Sie sich einen Kandidaten oder eine Kandidatin möglichst lebensnahe vor. Bleiben Sie nicht bei Erfahrung und Ausbildung stehen, sondern integrieren Sie die Persönlichkeit, Motive, Lebenssituation und Interessen.

2. Die Anforderungen sind überzogen oder irrelevant

Kopieren Sie nicht bereits verwendete Stelleninserate. Stützen Sie sich auch nicht zu stark auf interne Stellenbeschreibungen. Überlegen Sie sich vielmehr, welches die erfolgreichsten Stelleninhaber waren. Haben diese über alle Anforderungen verfügt, als sie die Stelle antraten? Welche Eigenschaften unterscheiden diese Personen von weniger erfolgreichen Kollegen?

Was sind die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen der Stelle? Besteht ein Gleichgewicht der drei Faktoren? Überlegen Sie sich, ob alle Anforderungen zwingend sind oder Kompetenzen erweitert werden können. Gewöhnen Sie sich an, Mitarbeitenden zu vertrauen.

Stellen Sie sicher, dass Sie nichts Unmögliches fordern. Wenn Sie nur schon drei rare Anforderungen definieren, kann es sein, dass das Feld der in Frage kommenden Personen gegen Null tendiert.

Eine korrekte Anforderungsanalyse durchzuführen, ist Teil meiner Interview-Trainings für Linie und HR. Wie so ein Training abläuft, lesen Sie in meinem Praxisbericht.

3. Das Stelleninserat langweilt

Die Stellenbeschreibung ist ein nach Innen gerichtetes Dokument, das Stelleninserat das nach Aussen gerichtete Pendant. Es ist ein Werbemittel und soll dementsprechend ansprechend daherkommen. Vermitteln Sie die USP des Unternehmens und der Stelle.

Wählen Sie eine klare Sprache, welche den Geist Ihres Unternehmens spiegelt. Verzichten Sie auf interne Begriffe, v.a. beim Stellentitel. Widerstehen Sie der Versuchung, sich zu eng an die Stellenbeschreibung oder an Vorlagen der Mitbewerber zu halten. Schreiben Sie direkt, aktiv, vermeiden Sie Substantivierungen und sprechen Sie die Emotionen der Kandidatinnen und Kandidaten an.

Jüngere Untersuchungen haben gezeigt, dass Männer sich bewerben, auch wenn sie nicht alle Anforderungen erfüllen, Frauen tun dies nicht. Dem können Sie Rechnung tragen, wenn jede Anforderung eindeutig als Muss- oder Wunsch-Kriterium gekennzeichnet ist.

4. Ihre Organisation präsentiert sich schlecht

Wenn Sie Personen ansprechen wollen, welche technologisch und methodisch auf dem neusten Stand sind, muss dies auch auf Ihre Organisation zutreffen. Ihr Inserat und Ihre Website sind der erste Eindruck, der sitzen muss. Die Chance auf einen zweiten kriegen Sie nicht. Webseiten werden zudem oft von mehr Kandidaten als Kunden besucht.

Wenn Sie kein attraktiver Arbeitgeber sind, müssen Sie die Kosten dafür bezahlen. Hohe Löhne («Schmerzensgeld»), zweitklassige Mitarbeitende oder unbesetzte Stellen. Nicht konkurrenzfähige Produkte werden vom Wettbewerb früher oder später aussortiert.

5. Personalberater falsch einsetzen

Bei zwar raren, aber nicht hochspezialisierten Fachkräften empfehle ich die lose Zusammenarbeit mit mehreren, vielen oder gar allen Personalberatern. Als Beispiel wären hier Java-Entwickler auf Senior-Level genannt. Diese Vorgehensweise erhöht die Wahrscheinlichkeit, überhaupt passende Dossiers zu erhalten.

Für Spezialisten, also Personen mit sehr spezifischem Wissen und Erfahrung, oder Führungspersonen, rate ich dagegen zu einem Mandat. In diesem Fall besteht eine engere Zusammenarbeit, welche mit höherem Commitment beider Seiten einhergeht.

Ein vernünftiger Personalberater wird sich nämlich nicht für eine derart spezifische Suche ohne Auftrag engagieren. Denn falls eine andere Kandidatin eingestellt wird, die Stelle zurückgezogen oder das Profil stark abgeändert wird, bleibt er auf seinen Kandidaten sitzen.

Wenn Sie diese sieben Fehler vermeiden, sind Sie einem erfolgreichen Abschluss bereits deutlich näher. Viel Erfolg!